EQUIPE DA SRH EXPLICA NO CLAD O PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO EXECUTIVO FEDERAL

Sítio do Servidor Público

Brasília - 19/11/2010

A equipe da Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento (SRH/MP) apresentou no 15º Congresso Internacional do Clad a sistemática de avaliação de desempenho, processo de fortalecimento e profissionalização da gestão de pessoas no serviço público.

O Clad, Centro Latino-Americano de Administração para o Desenvolvimento, realiza todos os anos, desde 1996, o seu congresso internacional, destinado à troca de experiências e conhecimentos sobre diversos temas, entre eles a modernização da administração pública. O deste ano, em Santo Domingo, na República Dominicana, contou com a participação de 21 países.

O tema gestão de pessoas teve, além do enfoque teórico apresentado pela SRH/MP, embasando o novo conceito de "meritocracia", duas experiências práticas ? uma mostrada pela Escola de Administração Fazendária (Esaf) e outra a cargo da Polícia Federal.

Na abertura do painel 74, o titular da Secretaria, Duvanier Paiva Ferreira, destacou que nesse modelo o foco é o resultado, isto é, a melhoria contínua do serviço público prestado à população.

A gestão de pessoas do governo brasileiro parte da premissa de que a alteração no modo de gerir pessoas, de forma que as dignifique, altera a produtividade dos servidores públicos", assegurou o secretário, ao apresentar o artigo "Gestão Democrática de pessoas: uma abordagem estratégica", em co-autoria com Maria Gabriela Moya Gannuny el Bayeh.

O painel apresentado pela equipe da SRH/MP fez parte de uma das seis áreas temáticas do 15º Congresso do Clad, aquela destinada a discutir "A profissionalização da função pública: serviço civil para fortalecer a capacidade do governo democrático na Iberoamérica".

A coordenadora-geral de Avaliação de Desempenho, Simone Velasco, conduziu a apresentação das experiências brasileiras, que englobaram o processo de regulamentação, implantação e os resultados do procedimento de avaliação de desempenho.

O modelo da nova Sistemática de Avaliação de Desempenho instituída em 2008 pela Lei 11.784/08 e regulamentada em março deste ano pelo Decreto 7.133/10 foi explicado pela diretora de Relações do Trabalho da SRH/MP, Marcela Tapajós. (leia mais aqui).

A implantação do modelo consiste na adoção de mecanismos como: 1) pactuação de metas entre servidor/equipe/instituição; 2) avaliação 360 graus (pela equipe, pela chefia e pelo próprio servidor); 3) implantação de uma Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, em cada órgão e entidade, com a participação de representantes indicados pela administração e pelos servidores; 4) criação, no âmbito do Ministério do Planejamento, do Comitê Gestor da Política de Avaliação de Desempenho, com participação paritária de representantes do Poder Executivo, da sociedade civil e das entidades representativas dos servidores públicos; e 5) publicação dos resultados da avaliação de desempenho.

A diretora ressaltou, ainda, a valorização do servidor, que passa a ser sujeito ativo do processo de avaliação; a profissionalização dos serviços públicos; a avaliação de desempenho caracterizada como ferramenta de gestão; e a consolidação de valores como o diálogo e a transparência.

PRÁTICAS

A experiência da Esaf (ligada ao Ministério da Fazenda) na implantação de sua sistemática de avaliação de desempenho é semelhante à preconizada no Decreto 7.133/10, embora não siga o mesmo padrão.

O diretor de Administração, Paulo Mauger, relatou todo o desenvolvimento do processo, notadamente a partir de março de 2009, quando começou a implantação efetiva. Segundo mostrou, por se tratar de uma escola de governo, entre os desafios que teve de superar estavam desde a previsão legal, até o desenvolvimento de um modelo adaptado às características do órgão, além da própria divulgação e implementação.

No Departamento de Polícia Federal, a experiência de implantação desse novo modelo já vem ocorrendo nos últimos três anos e persegue uma meta maior: o sistema de gestão por competências, onde o foco é o da visão do futuro da organização. Abrange não apenas o corpo dos servidores integrantes da carreira policial, mas os da área administrativa, num total de mais de 14 mil pessoas.

Conforme a apresentação feita por Joaquim Mesquita, diretor de Gestão de Pessoal, a expectativa é que o novo sistema de avaliação de desempenho baseado em competências permita gradativamente o desenvolvimento de programas de treinamento e desenvolvimento para os cargos gerenciais, técnicos e de suporte para as necessidades futuras da instituição.