Direitos e Deveres

VAMOS ENTENDER MELHOR?

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Preciosidades do Direito do Trabalho

FORMAS de PACTUAÇÃO do SALÁRIO:

Assim sendo:

1: O que é Salário fixo?

É o valor fixo devido pelo empregador a título de salário, estipulado por hora, dia, semana ou mês, e que não depende, na sua apuração, de circunstâncias alheias à simples freqüência ao trabalho.

2: O que é Salário variável?

É o valor variável devido pelo empregador ao empregado título de salário, estipulado por percentagem, comissão ou prêmio e que depende, na sua apuração, da condição de terem sido alcançadas metas ou objetivos previamente estabelecidos ou da ocorrência de determinados fatos. Esta é a regra firmada no artigo 78 da CLT:

Entretanto, quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário-mínimo por dia normal ou do salário normativo (se a categoria profissional tiver), por dia normal.

Assim, ainda que o salário do empregado possa ser variável, como acontece quando a matriz salarial é baseada em percentagens ou comissões, ele nunca poderá ser pago em valor inferior ao salário-mínimo, profissional ou normativo, conforme o caso.

3: O que é Salário por unidade de tempo?

Nessa modalidade, o valor do salário é ajustado de forma fixa, independentemente do resultado da atividade, por unidade de tempo. Assim sendo, o valor do salário é variável e proporcional ao número de horas trabalhadas, segundo a duração do trabalho.

A apuração da proporcionalidade ao tempo trabalhado toma como parâmetro o salário dos que trabalham na mesma função em tempo integral, devendo ser respeitado o valor horário do salário-mínimo, profissional ou normativo, conforme o caso. Sendo apurado em função da duração do trabalho, não é influenciado pelo rendimento do empregado no trabalho, nem pelo resultado obtido pelo empregador.

4: O que é Salário por unidade de obra?

Nessa modalidade, o valor do salário é calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado. Assemelha-se à empreitada, pois tem como objetivo alcançar um determinado resultado. Diferentemente do salário por unidade de tempo, o salário por unidade de obra é mensurado pela efetiva execução do trabalho, independentemente do tempo que deva ser despendido para tal. Normalmente, essa modalidade salarial é relacionada com o trabalho exclusivamente manual, cujo produto é normalmente mensurável de forma fácil - por medida, quantidade ou peso da produção.

Ressalte-se que mesmo sendo adotado o pagamento por unidade de obra, o empregador deve sempre respeitar o salário-mínimo, ou o normativo da respectiva categoria profissional (se tiver), conforme o caso.

5: O que é Salário por tarefa?

Trata-se, esta, de uma forma mista de salário na qual estão conjugados elementos do salário por unidade de tempo e do salário por unidade de obra.

Assim sendo, no salário por tarefa o empregado deve cumprir determinado objetivo, produzindo um número mínimo de peças em um tempo mínimo fixado. Assim, a fixação desse salário leva em consideração tanto o tempo despendido para a realização da tarefa (atividade), quanto a efetiva execução da tarefa determinada pelo empregador (resultado).

6: O que é Salário Complessivo?

Compreende o salário complessivo uma forma estipulada em determinada importância fixa com a finalidade de quitar, ao mesmo tempo, diversas obrigações trabalhistas; ou seja, aplicação de determinada importância ajustada abrangendo o atendimento, de forma genérica, diversos direitos contratuais ou legais do trabalhador. (Trata-se de fórmula de estipulação salarial praticada na França, por exemplo). Entretanto, essa modalidade de fixação salarial não é permitida em nosso País. Entre nós, cláusula contratual fixando tal modalidade é nula. Entre nós, compete ao empregador demonstrar o pagamento dos salários discriminadamente aplicado em cada um dos títulos que compõem as verbas salariais, considerando-se como não pago aquilo que não estiver demonstrado.

Com efeito, disciplina a Súmula nº 91, do E. TST:

Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

PARTICIPAÇÃO nos LUCROS ou RESULTADOS da EMPRESA = PLR ? NÃO é SALÁRIO:

A participação do empregado nos lucros ou resultados da Empresa, prevista como sendo direito dos trabalhadores brasileiros, nos termos do artigo 7º, XI, da CF de 1988 e na Lei nº 10.101/2000, como forma de integração entre capital e trabalho, corresponde ao pagamento efetuado pelo empregador aos empregados de determinado valor fixado (BONUS ou PRÊMIO) com o caráter de distribuição aos trabalhadores do resultado positivo obtido pela Empresa em determinado período, geralmente anual, mediante o alcance de metas previamente fixadas por negociação coletiva de trabalho.

A PLR é fixada mediante celebração de Norma Coletiva de Trabalho (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva). Assim sendo, a PLR não se trata de obrigação que decorre diretamente do contrato de trabalho, mas de norma coletiva de trabalho. Trata-se a PLR de vantagem desvinculada do salário, relacionada ao incentivo à produtividade do trabalhador.

Assim, os valores recebidos pelos empregados a título da PLR: Participação nos Lucros ou Resultados da Empresa, não constituem salários e também não substituem ou complementam a remuneração devida pelo empregador, nem constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário.

Registre-se que nos termos da Norma Coletiva celebrada para os fins da PLR devem estar claramente firmadas entre partes as condições pertinentes aos seguintes tópicos principais: a: metas a atingir; b: período da apuração; c: valor do Bônus ou Prêmio correspondente; d: regras para o acompanhamento da evolução e da conferencia do avanço das metas no tempo do Acordo; e: regras de condições excludentes ou redutores; f: regras de proporcionalidade das metas e do Bônus ou Prêmio; g: períodos do pagamento do Bônus ou Prêmio; h: garantias de ganho na proporcionalidade no tempo de serviço do empregado na vigência do Acordo; i: regras de revisão e j: dispositivos gerais de controle e penalidades às partes. (Lei nº 10.101/2000 e CLT - Título VI, art. 611-625). Lembro finalmente, que os Sindicatos de Trabalhadores têm papel fundamental e relevante nesta relação/PLR.

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